ഒരു റിക്രൂട്ടർ എങ്ങനെ പരിണമിച്ചു: “ജാലകത്തിലെ സ്ത്രീ” എന്നതിൽ നിന്ന് ഒരു വിപണനക്കാരനായി

 ഞാൻ തനിച്ചാണ് ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ മൊത്തം വിതരണത്തിൻ്റെ വശങ്ങളിലൊന്നായി റിക്രൂട്ടിംഗ്

കമ്മ്യൂണിസ്റ്റ് പ്രത്യയശാസ്ത്രം സ്വതന്ത്ര വ്യാപാരത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ല. തീർച്ചയായും, ഇതിൻ്റെ വെളിച്ചത്തിൽ, സോവിയറ്റ് വ്യക്തി തൻ്റെ അധ്വാനം വിൽക്കുന്നതിൽ ഏർപ്പെടാൻ പാടില്ല, തൊഴിലുടമ വാങ്ങാൻ പാടില്ല. ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ മൊത്തം വിതരണത്തിൻ്റെ യുക്തിസഹമായ തുടർച്ചയായിരുന്നു നിയമന പ്രക്രിയ. “ഓരോരുത്തരിൽ നിന്നും അവൻ്റെ കഴിവിനനുസരിച്ച്, ഓരോരുത്തർക്കും അവൻ്റെ ജോലി അനുസരിച്ച്” എന്ന മുദ്രാവാക്യം വിപണിയുടെ ആത്മാവിൽ മുഴങ്ങുന്നു എന്ന വസ്തുത ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, ഈ കഴിവുകളുടെ സാന്നിധ്യം ജീവനക്കാരന് തെളിയിക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല. എന്നാൽ തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായ ഗുണങ്ങൾ ആവശ്യമായിരുന്നു, ഇത് ജോലികൾ വിഭജിക്കുന്ന പ്രക്രിയയിൽ അൽപ്പം “മറ്റുള്ളവരേക്കാൾ തുല്യമായി” മാറുന്നത് സാധ്യമാക്കി.

ഉദാഹരണത്തിന്, ശരിയായ സാമൂഹിക പശ്ചാത്തലം. അപകീർത്തികരമായ ബന്ധങ്ങളോ ക്രിമിനൽ റെക്കോർഡുകളോ ഇല്ല. ഒടുവിൽ, രസകരമായ കണക്ഷനുകളുടെ സാന്നിധ്യം – അതായത്, ബ്ലാറ്റ് എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നവ. തീർച്ചയായും, അത്തരം സംഘടനകളിൽ റിക്രൂട്ടർമാർ ഉണ്ടായിരുന്നില്ല. എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റിൻ്റെ “ജാലകങ്ങളിൽ സ്ത്രീകൾ” ഉണ്ടായിരുന്നു, അവരുടെ ചുമതല ആളുകളെ എൻ്റർപ്രൈസിലേക്ക് ആകർഷിക്കുകയല്ല, മറിച്ച് വിശ്വസനീയമല്ലാത്ത ഘടകം വെട്ടിക്കളയുക എന്നതാണ്. പഴയ തലമുറയുടെ ഓർമ്മകൾ അനുസരിച്ച്, സോവിയറ്റ് കാലഘട്ടത്തിൽ ബി 2 ബി ഇമെയിൽ പട്ടിക (പ്രത്യേകിച്ച് 30-50 കളിൽ) “പേഴ്‌സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റ് തലവൻ” എന്നത് സ്വയമേവ അർത്ഥമാക്കുന്നത് “കെജിബി ഓഫീസർ” എന്നാണ്. തീർച്ചയായും, വ്യാപാരത്തിൽ ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യം ഉണ്ടായിരുന്നു – കുറവുള്ള ജോലിയിലേക്ക് പ്രവേശനം നേടുന്നതിന്, കണക്ഷനുകളും കൂടുതൽ കണക്ഷനുകളും ആവശ്യമാണ്.

ശരിയായി പറഞ്ഞാൽ, അത്തരമൊരു സംവിധാനത്തിൽ അതുല്യമായ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള സോഷ്യൽ ഇൻ്റലിജൻസ് ഉള്ള പ്രൊഫഷണൽ പേഴ്സണൽ ഓഫീസർമാർ ഉണ്ടായിരിക്കുമെന്ന് പറയണം.

എല്ലാം പാശ്ചാത്യ രാജ്യങ്ങളിലെ പോലെ ആയിരിക്കണം, എന്നാൽ കണക്ഷനുകളാണ് എല്ലാം. റിക്രൂട്ടർ തന്ത്രം: ഞങ്ങൾ ഏതൊരു മിടുക്കനെയും അല്ലെങ്കിൽ ബോസ് ചൂണ്ടിക്കാണിക്കുന്ന ആളെയും പിടിക്കും

നമ്മൾ ഓർക്കുന്നതുപോലെ, 1992 ൽ “ഏറ്റവും വലിയ ജിയോപൊളിറ്റിക്കൽ” സംഭവം പൊട്ടിപ്പുറപ്പെട്ടു. 1917 ൽ പറഞ്ഞതിനേക്കാൾ വേഗത്തിലും സമൂലമായും മാറ്റങ്ങൾ സംഭവിക്കാൻ തുടങ്ങി.

അപ്പോഴേക്കും, മുതലാളിത്തത്തിൻ്റെ ആദ്യത്തെ വിഴുങ്ങലുകൾ വർഷങ്ങളായി രാജ്യത്തെ ചുറ്റിപ്പറ്റിയായിരുന്നു – ഇപ്പോൾ മറന്നുപോയ “സഹകരണക്കാർ” എന്ന വാക്കിൽ അവരെ വിളിക്കുന്നു. അപ്പോഴാണ് റിക്രൂട്ടിംഗ് പ്രവണത ഉടലെടുത്തത്, അത് പിന്നീട് 90 കളിൽ തുടർന്നു – അതായത്, റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഇപ്പോഴും ഒരു സംസാരവുമില്ല (എല്ലാം). സജീവമായി ഉയർന്നുവരുന്ന വാണിജ്യ ഘടനകൾ – AOOT, AOZT, JV – ബന്ധുക്കളെയും സുഹൃത്തുക്കളെയും ശരിയായ ആളുകളെയും റിക്രൂട്ട് ചെയ്തു, തീരുമാനങ്ങൾ കഴിയുന്നത്ര സ്വയമേവ എടുക്കപ്പെട്ടു. അക്കാലത്തെ പദാവലിയിൽ “തിരഞ്ഞെടുപ്പ്”, “മൂല്യനിർണ്ണയം” എന്നീ ആശയങ്ങൾ ഉൾപ്പെട്ടിരുന്നില്ല.

ഇത് മനസ്സിലാക്കാവുന്നതേയുള്ളൂ – സർക്കാർ ഉടമസ്ഥതയിലുള്ള സംരംഭങ്ങൾ അർദ്ധായുസ്സ്, സ്വകാര്യവൽക്കരണം, കോർപ്പറേറ്റ്വൽക്കരണം എന്നിവയുടെ ഘട്ടത്തിലായിരുന്നു, ഒന്നോ രണ്ടോ വർഷത്തിനുള്ളിൽ എന്താണ് സംഭവിക്കുന്നതെന്ന് ആർക്കും മനസ്സിലായില്ല. പൊതുവേ, ഞങ്ങൾ “പാശ്ചാത്യരെപ്പോലെ” ആയിരിക്കുമെന്ന് ആളുകൾ പ്രതീക്ഷിച്ചു. തീർച്ചയായും, ആദ്യം പുതിയ മുതലാളിമാർ പ്രക്രിയയുടെ ബാഹ്യ വശത്ത് നിന്ന് കടം വാങ്ങാൻ ഇഷ്ടപ്പെട്ടു, പലപ്പോഴും ഫാഷൻ പിന്തുടരുന്നു. യഥാർത്ഥ ബിസിനസ് ആവശ്യങ്ങൾ പാശ്ചാത്യ മോഡലുകളെ യഥാർത്ഥത്തിൽ ക്ലോൺ ചെയ്യാൻ പര്യാപ്തമായിരുന്നില്ല. സെക്രട്ടറിമാരെ ഓഫീസ് മാനേജർമാരായും പേഴ്‌സണൽ ഓഫീസർമാരെ പേഴ്‌സണൽ മാനേജർമാരായും പുനർനാമകരണം ചെയ്തു, എന്നാൽ സാരാംശത്തിൽ അവർ ഇപ്പോഴും സോവിയറ്റ് തരത്തിലുള്ള സെക്രട്ടറിമാരായും പേഴ്‌സണൽ ഓഫീസർമാരായും തുടർന്നു.

90 കളിൽ, മുകളിൽ വിവരിച്ച കാരണങ്ങളാൽ, രണ്ട് വിപരീത പ്രവണതകളുടെ വൈരുദ്ധ്യാത്മക സംയോജനം നമുക്ക് നിരീക്ഷിക്കാൻ കഴിയും. ഒരു വശത്ത്, തെരുവിൽ നിന്ന് ഏകപക്ഷീയമായി വാഗ്ദാനമായ ഒരു ഘടനയിൽ പ്രവേശിക്കാൻ സാധിച്ചു. അതേ സമയം, സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ മുൻ അനുഭവം, അത് പോലെ, “പൂജ്യം പുനഃസജ്ജമാക്കുക” – ഭൗതികശാസ്ത്രജ്ഞർ ഫിനാൻഷ്യർമാരായി, എഞ്ചിനീയർമാർ സെയിൽസ് മാനേജർമാരായി, മുതലായവ. മറുവശത്ത്, കമ്പനി ഉടമകൾ “അവരുടെ ഇടയിൽ നിന്ന്” അടഞ്ഞ കുല ഘടനകൾ രൂപീകരിച്ചു.

അക്കാലത്ത് ഒരു ബിസിനസ്സ് വ്യക്തിയെന്ന നിലയിൽ റിക്രൂട്ടർക്ക് ആവശ്യക്കാരുണ്ടായിരുന്നില്ലെന്ന് മനസ്സിലാക്കാൻ പ്രയാസമില്ല. പങ്കാളിത്തത്തിൻ്റെ ഒരു സൂചനയും ഇല്ലാത്ത ഒരു എക്സിക്യൂട്ടീവ് ഫംഗ്ഷൻ – അക്കാലത്തെ എച്ച്ആർ മാനേജരുടെ സാധാരണ നില ഇതായിരുന്നു.

 ടെക്നോളജിക്കൽ എക്സ്റ്റസിയും ആദ്യത്തെ ഫീൽഡ് മാർക്കറ്റർമാരും

സമയം കടന്നുപോയി, മുതലാളിത്തം പൂർണ്ണമായും വന്യമായിത്തീർന്നു. വിപണി കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമായി. പുതിയ ചരക്കുകൾ, സേവനങ്ങൾ, മുഴുവൻ വ്യവസായങ്ങളും അതിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടു – അതിനാൽ അത്തരം വളർച്ച ഉറപ്പാക്കിയ ആളുകൾ. ബിസിനസ്സ് ഉടമകൾ ക്രമേണ 4 strategiaa parempaan sivustohakuun വ്യക്തമായ ആശയം മനസ്സിലാക്കാൻ തുടങ്ങി: പുറത്ത് നിന്ന് “മാനവവിഭവശേഷി” ആകർഷിക്കുന്നത് അനിവാര്യമാണ്, ഓരോ സെക്കൻഡിലും ഈ വിഭവത്തിൻ്റെ ഗുണനിലവാരം നിയന്ത്രിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ് – അതായത് തിരഞ്ഞെടുക്കൽ സാങ്കേതികവിദ്യകൾ ആവശ്യമാണ്. മാത്രമല്ല, സെലക്ഷൻ സാങ്കേതികവിദ്യകളുടെ അരിപ്പയിലൂടെ ഇതിനകം കടന്നുപോയവരെ വിലയിരുത്തുന്നതിന് ഞങ്ങൾക്ക് സാങ്കേതികവിദ്യകൾ ആവശ്യമാണ്. തീർച്ചയായും, ഈ സാങ്കേതികവിദ്യകളെല്ലാം അറിയുന്ന ആളുകളെ ഞങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമാണ്!

റഷ്യയിൽ റിക്രൂട്ട്മെൻ്റ് ഏജൻസികളും കൺസൾട്ടിംഗ് കമ്പനികളും തഴച്ചുവളരാൻ തുടങ്ങിയത് അങ്ങനെയാണ്. ആദ്യമായി, ആളുകളുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിൻ്റെ ഒരു വശമായി വിലയിരുത്തൽ മനസ്സിലാക്കാൻ തുടങ്ങി, അത് കൂടാതെ ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല. മിക്ക സൻ ഓർഗനൈസേഷനുകളിലും, മോസിയും ഔപചാരികവുമായ “സർട്ടിഫിക്കേഷൻ” നടപടിക്രമം – മുമ്പ് നിലവിലുണ്ടായിരുന്ന ഒരേയൊരു തരം വിലയിരുത്തൽ – കഴിവ് അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള വിലയിരുത്തലുകൾ, “360 വിലയിരുത്തലുകൾ”, വിലയിരുത്തലുകൾ എന്നിവയാൽ പൂർണ്ണമായും മാറ്റിസ്ഥാപിക്കപ്പെട്ടു.

സ്വയം ബഹുമാനിക്കുന്ന കമ്പനികൾ, ബാഹ്യ കൺസൾട്ടൻ്റുമാരുടെ പിന്തുണയോടെ, യോഗ്യതാ പ്രൊഫൈലുകൾ, തിരഞ്ഞെടുക്കൽ, വിലയിരുത്തൽ നടപടിക്രമങ്ങൾ, നയങ്ങൾ എന്നിവ സ്വന്തമാക്കി. പുതിയ റിസോഴ്‌സ്-ഇൻ്റൻസീവ്.

ഇനങ്ങൾ പേഴ്‌സണൽ സേവനങ്ങളുടെ ബജറ്റിൽ സ്ഥിരതാമസമാക്കിയിട്ടുണ്ട് – വ്യക്തിഗത തിരഞ്ഞെടുപ്പും വിലയിരുത്തലും.

വഴിയിൽ, ആ സമയത്ത്, റിക്രൂട്ടർക്ക് ആദ്യമായി ഒരു ചോയ്സ് ഉണ്ടായിരുന്നു – ഏത് സെലക്ഷൻ ചാനൽ ഉപയോഗിക്കണം. “വർക്ക് ഫോർ യു” ഫോർമാറ്റിലുള്ള കട്ടിയുള്ള പ്രതിവാര പ്രസിദ്ധീക.

രണങ്ങൾക്ക് പുറമേ, “വർക്ക് സൈറ്റുകൾ” കൂടുതൽ പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കാൻ തുടങ്ങി. കൊമ്മേഴ്‌സൻ്റിലോ ഇറ്റോഗിയിലോ പരസ്യം ചെയ്ത ഒഴിവിൻ്റെ “സ്റ്റാറ്റസ്” ഊന്നിപ്പറയാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നവർ.

നമ്മുടെ സമയം. കളിക്കാരുടെയും തൊഴിലുടമ ബ്രാൻഡ് മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെയും യുഗം. ഓഫീസിലെ രസകരവും കുക്കികളും സ്മൂത്തികളും കരിയർ വളർച്ചാ അവസരങ്ങൾക്കൊപ്പം സുസ്ഥിരമായ തൊഴിലിനെ എങ്ങനെ തോൽപ്പിക്കുന്നു

തീർച്ചയായും, ഭയാനകമായ ഗൗരവത്തിൻ്റെയും സാങ്കേതികവിദ്യയോടുള്ള സൂക്ഷ്മമായ അനുസരണത്തിൻ്റെയും യുഗം.

അനിശ്ചിതമായി നിലനിൽക്കില്ല. 2009-2014 കാലഘട്ടത്തിൽ തൊഴിൽ വിപണിയിൽ പൊട്ടിത്തെറിച്ച തലമുറ (ഗ്രീക്കുകാർ, മില്ലേനിയൽസ് എന്നും അറിയപ്പെടുന്നു).

“പൂജ്യം” എന്ന രീതിയിൽ ചിന്തിക്കുന്ന റിക്രൂട്ടർമാർക്ക് കാർഡുകൾ മിക്സ് ചെയ്തു. എങ്ങനെയെങ്കിലും, അപ്രതീക്ഷിതമായി, ഘടനാപരവും യുക്തിസഹവും usa cfo ശ്രേണി.

പരവും സ്ഥിരതയുള്ളതുമായ കരിയർ വികസനം അവരെ മാരകമായ വിഷാദത്തിന് കാരണമാകുന്നു. ഒരു കളിക്കാരനെ ഭയപ്പെടുത്താനുള്ള ഏറ്റവും നല്ല മാർഗം, ദൗത്യം, മൂല്യങ്ങൾ, ദർശനം, ഉത്തരവാദിത്തം മുതലായവയെക്കുറിച്ചുള്ള “പൂജ്യം” എന്ന പരമ്പരാഗതമായ 40 പേജുള്ള അവതരണം കാണിക്കുക എന്നതാണ്.

ഉന്നതമായ കാര്യങ്ങൾ (ഗ്ലാസ് ഓഫീസുകളിൽ പുഞ്ചിരിക്കുന്ന ആംഗ്ലോ-സാക്സണുകളുടെ സ്റ്റോക്ക് ഫോട്ടോകളുള്ള സ്ലൈഡുകൾ നിർബന്ധമാണ്. മാത്രമല്ല, “കമ്പനി സ്ഥിരത”, “കരിയർ വളർച്ച” എന്നീ മന്ത്രങ്ങൾ പോലും യുവതലമുറയിൽ .

പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ല. അവർക്ക് കൂടുതൽ അടുപ്പമുള്ളതും മൂർത്തവും മൂർച്ചയുള്ളതുമായ എന്തെങ്കിലും ആവശ്യമാണ്. “തമാശ” എന്ന ശേഷിയുള്ള വാക്കിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന ഒന്ന്

എന്താണ് “ഫാൻ”? ഓഫീസിൽ പ്ലേസ്റ്റേഷനും ഫ്രൂട്ട് ബാസ്കറ്റും ഉള്ളപ്പോഴാണിത്. ടൈ ഇട്ട് ശ്വാസം മുട്ടിക്കുന്നതിന് പകരം പ്ലെയ്ഡ് .

ഫ്ലാനൽ ഷർട്ടും ടീ ഷർട്ടും ധരിച്ച് ജോലി ചെയ്യുമ്പോഴാണ് അത്. നിങ്ങൾ ഒരു മൂല്യവത്തായ ജോലിക്കാരനായിരിക്കുകയും നിങ്ങൾ വൈകുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, നിങ്ങളെ കൊണ്ടുപോകാൻ അവർ ഒരു ടാക്സി അയയ്ക്കുന്നു. കമ്പനി നിലവാരത്തി.

ലുള്ള പരിശീലനത്തിൽ, മനസ്സിനെ മരവിപ്പിക്കുന്ന നിയന്ത്രണങ്ങൾ വായിക്കുന്നതിനുപകരം, ഒരു വെർച്വൽ അന്വേഷണം പൂർത്തിയാക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഒറ്റവാക്കിൽ പറഞ്ഞാൽ, പുതിയ തലമുറയിലെ ജീവനക്കാർ അക്ഷരാർത്ഥത്തിൽ പരിചരണവും ആശ്വാസവും.

സുരക്ഷയും ലാളിത്യവും ആവശ്യപ്പെട്ടു. റിക്രൂട്ടർമാർ പൊരുത്തപ്പെടാൻ നിർബന്ധിതരായി. മൂല്യ നിർദ്ദേശങ്ങൾ, ഗാമിഫിക്കേഷൻ, ഓഫീസ് ആനുകൂല്യങ്ങൾ എന്നിവ ഉപയോഗിച്ചു.

എച്ച്ആർ മാർക്കറ്റിംഗ് പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വിലയും ഓട്ടോമേഷനും ഒരു പ്രവണതയായി കുറയ്ക്കുന്നു

ഞങ്ങൾ “കൂടുതൽ” എന്ന് എഴുതുകയും അടുത്ത 2-3 വർഷം അർത്ഥമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. 5 വർഷം മുമ്പ് പോലും ഒരു പ്രവചനം നടത്തുന്നത് അർത്ഥശൂന്യമാണ് – “കറുത്ത സ്വാൻസ്”.

സ്ഥാപിതമായ ബിസിനസ്സ് രീതികളെ ആക്രമിക്കുന്ന മറ്റ് പ്രവണതകളെക്കുറിച്ച് ഇപ്പോൾ ആർക്കും വ്യക്തമായ ധാരണയില്ല. അതിനാൽ:

– റിക്രൂട്ടിംഗിൽ യാന്ത്രികമാക്കാൻ കഴിയുന്ന എല്ലാം ഓട്ടോമേറ്റ് ചെയ്യും. ഇത് കേവലം നിന്ദ്യമായ റെസ്യൂം സ്ക്രീനിംഗിനെക്കുറിച്ചല്ല.

ഓൺലൈനായി അഭിമുഖങ്ങൾ നടത്തുന്ന റിക്രൂട്ടർ ബോട്ടുകൾ കമ്പനികൾ ഇതിനകം പരീക്ഷിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്.

ഞങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നതുപോലെ, റിക്രൂട്ടിംഗും മാർക്കറ്റിംഗും ലയിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു അധിക ഉറവിടം ഇവിടെയുണ്ട്!

– ഒരു റിക്രൂട്ടറുടെ ഉപകരണം പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു വെബ്‌സൈറ്റല്ല. സോഷ്യൽ നെറ്റ്‌വർക്കുകളും തൽക്ഷണ.

സന്ദേശവാഹകരുമാണ് അവൻ്റെ ആയുധം. ഇതുവഴി അയാൾക്ക് സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ യാഥാർത്ഥ്യത്തിൽ പൂർണ്ണ സാന്നിധ്യം നേടാൻ കഴിയും. ഇത് വേഗതയേറിയതും ലളിതവും കഴിയുന്നത്ര വിലകുറഞ്ഞതുമാണ്.